Blogartikelen die je helpen in je carriere

EFT Tapping: Een revolutionaire techniek en simpele techniek voor stressverlichting en emotioneel welzijn die iedereen kan toepassen.

Optimaliseer de Dynamiek van uw Team met DISC-profielen: Het Ultieme Hulpmiddel voor het Begrijpen van Persoonlijkheden Sterke Werkrelaties

Leer effectieve strategieën om burn-out te voorkomen in onze nieuwste blogpost. Essentiële tips voor iedereen!

Hoe ziet een outplacement traject eruit? Wat is het? En wat niet? Je hebt vast wel eens de term "outplacement traject" gehoord, maar wat houdt het nu precies in? Dit artikel geeft antwoord op de vraag Hoe zit een outplacement traject eruit? Wat is het? Outplacement is een service aangeboden door gespecialiseerde bureaus of coaches aan medewerkers die hun baan hebben verloren of dreigen te verliezen. Vaak wordt er een en ander vastgelegd over een outplacementtraject vaststellingsovereenkomst. Het doel is om deze werknemers te helpen bij het vinden van een functie die past bij hun vaardigheden en interesses. Een dergelijke begeleiding wordt ook wel van werk naar werk traject genoemd. Hoe een outplacementtraject eruit ziet is sterk afhankelijk van de behoefte van de werknemer. Het kan gaan over jezelf beter presenteren , een sollicitatietraining of het coachen in het maken van een cv of motivatiebrief . Zorg er in ieder geval voor dat het traject niet onnodig lang duurt. Ontslag is een mentale belasting en een werk naar werk traject kan hierbij als een extra belasting worden ervaren. Het begin: een intake Een traject begint meestal met een kennismakingsgesprek. Hierin wordt besproken wat het traject inhoudt en wat de wensen en behoeften van de werknemer zijn. De werknemer krijgt inzicht in de stappen die zullen volgen. Bij ons gebeurt dit op kantoor in Utrecht, maar het kan ook online plaatsvinden. Dit is per bedrijf verschillend. Informeer goed hoe het traject eruit ziet. Het eerste gesprek is met name om te kijken of er een klik is en om de behoefte van de client in kaart te brengen. De inhoud van een de begeleiding De begeleiding bestaat over het algemeen uit de volgende onderdelen: Assessment Het traject kan beginnen met een assessment of persoonlijkheidstest. Hierin worden de vaardigheden, interesses, ambities en competenties van de werknemer in kaart gebracht. Meestal is dit een goed begin van de begeleiding, met name bij kandidaten die niet zo goed weten wat ze nu precies willen. Coaching Er wordt intensieve begeleiding en coaching geboden om de werknemer te helpen met zijn zelfvertrouwen, sollicitatievaardigheden en het omgaan met veranderingen. Job Hunting Het vinden van een functie is een essentieel onderdeel van het traject. Er wordt hulp geboden bij het zoeken naar vacatures, netwerken en sollicitaties. Gezamenlijk kijken we naar geschikte vacatures en zullen de vacature analyseren om te komen tot de beste motivatiebrief en cv. Daarnaast is het ook altijd aan te raden om met de plaatser van de vacature te bellen. Nazorg Ook na het vinden van een nieuwe baan stopt de begeleiding niet. Er wordt nazorg geboden om te zorgen dat de overgang naar de nieuwe functie soepel verloopt. Duur van de begeleiding Veel mensen vragen zich af hoeveel maanden een begeleiding is. De duur van het traject kan variëren en is afhankelijk van de individuele situatie, maar het kan variëren van een paar maanden tot ongeveer een jaar. De looptijden staan echter nooit vast. Tijdens de begeleiding kan er veel gebeuren waardoor ervoor wordt gekozen om het traject af te breken. Meestal gebeurt dit als de kandidaat een nieuwe baan heeft gevonden. De nazorg blijft altijd wel onderdeel van de begeleiding. Outplacement Traject en Transitievergoeding Bij ontslag heeft de werknemer vaak recht op een vergoeding. Deze outplacement vergoeding kan gebruikt worden om de kosten van de begeleiding te dekken. Laat je je bij ontslag altijd adviseren door bijvoorbeeld DAS . Overeenkomst In een overeenkomst kan een werkgever afspraken maken met de werknemer over de voorwaarden van het ontslag. Hierin kan ook een clausule opgenomen worden over het toewijzen van een coach of begeleiding naar nieuw werk. Outplacementvergoeding In sommige gevallen kan de werkgever een outplacementvergoeding aanbieden. Dit is een vergoeding die gebruikt kan worden voor de kosten van het traject. De hoogte van deze vergoeding kan variëren. Conclusie: Hoe zit een outplacement traject eruit? Hoe zit een outplacement traject eruit? Een outplacementtraject kan een werknemer enorm helpen bij het vinden van een nieuwe baan na ontslag. Het is een proces dat op maat wordt gemaakt voor elke werknemer, om ervoor te zorgen dat ze de beste kansen hebben op succes in hun carrièreverandering. Geïnteresseerd in outplacement? Neem contact op met We Are Over The Moon. Het outplacement bureau in Utrecht.

 Bedrijfscultuur is steeds belangrijker voor sollicitant Cultuur De cultuur van een organisatie is iets ongrijpbaars. Toch komen al je medewerkers ermee in aanraking. Elke dag! Denk goed na bij het begin van een sollicitatieproces hoe je bedrijfscultuur is en wat je waarden zijn. Dit is namelijk steeds belangrijker voor sollicitanten. Toekomstige werknemers zijn op zoek naar bedrijven die dezelfde waarden en normen delen als zijzelf, en die een cultuur hebben die past bij hun persoonlijkheid en ambities. Deze verschuiving is de laatste jaren opgetreden. Sollicitanten hebben meer te kiezen en zijn kritischer geworden. Naast het primaire en secundaire pakket vragen steeds meer sollicitanten zich (terecht) af of ze welbij de organisatie passen. Waarbij de focus nu minder ligt op het aannemen van mensen met de juiste hard skills, maar meer op het vinden van mensen die passen bij de organisatiecultuur. Dit betekent dat organisaties niet veel mensen moeten aannemen, maar de juiste mensen moeten aannemen. Het belang van diversiteit neemt ook toe bij het aannemen van nieuwe mensen. Het is niet alleen belangrijk om mensen met verschillende achtergronden en ervaringen aan te nemen om de diversiteit binnen de organisatie te vergroten, maar ook om het succes van de organisatie te vergroten. Verschillende perspectieven kunnen leiden tot nieuwe ideeën en oplossingen, en kunnen bijdragen aan een creatievere en innovatieve werkomgeving. Maar hoe kunnen organisaties de juiste mensen aannemen en ervoor zorgen dat zij passen bij de cultuur en waarden van de organisatie? Ten eerste is het belangrijk om te weten wat de cultuur en waarden van de organisatie zijn. Dit moet duidelijk gecommuniceerd worden in vacatures en tijdens het sollicitatieproces. Een andere belangrijke factor is het creëren van een sollicitatieproces dat gericht is op het vinden van de juiste persoonlijke fit. Dit kan bijvoorbeeld door middel van gedragstesten of assessments die de persoonlijkheid en werkstijl van de sollicitant in kaart brengen. Tot slot worden organisaties steeds meer gedwongen om betere secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden. Dit omvat niet alleen traditionele zaken zoals salaris en vakantiedagen, maar ook flexibele werktijden, opleidingsmogelijkheden, en een goede werk-privébalans.

Persoonlijkheidstest: DISC Het DiSC model is een persoonlijkheidstest die wordt gebruikt om individuele verschillen in gedrag en communicatie te identificeren en te begrijpen. Het model is gebaseerd op vier belangrijke dimensies van persoonlijkheid: dominantie, invloed, steun en consciëntieusheid. De dominantie-dimensie heeft te maken met hoe iemand reageert op uitdagingen en verantwoordelijkheden. Mensen die hoog scoren op dominantie zijn doorgaans zelfverzekerd, assertief en resultaatgericht. Ze zijn geneigd om leiding te geven en beslissingen te nemen zonder veel tijd te besteden aan het overwegen van alternatieven. De invloed-dimensie heeft te maken met hoe iemand omgaat met sociale situaties en het beïnvloeden van anderen. Mensen die hoog scoren op invloed zijn doorgaans extravert, energiek en sociaal vaardig. Ze zijn goed in het opbouwen van relaties en het overtuigen van anderen van hun ideeën. De steun-dimensie heeft te maken met hoe iemand omgaat met emoties en het behandelen van mensen. Mensen die hoog scoren op steun zijn doorgaans meegaand, coöperatief en behulpzaam. Ze zijn geneigd om anderen te steunen en te helpen, en ze zijn vaak goed in het oplossen van conflicten. Tenslotte heeft de conscientieusheid-dimensie te maken met hoe iemand omgaat met plichten en verantwoordelijkheden. Mensen die hoog scoren op consciëntieusheid zijn doorgaans zorgvuldig, betrouwbaar en gedisciplineerd. Ze zijn geneigd om systematisch te werken en zich aan regels en procedures te houden. Het DiSC model kan worden gebruikt om teamleden beter te begrijpen en samen te werken, conflicten op te lossen en communicatie te verbeteren. Bovendien kan het model helpen om individuele sterktes en uitdagingen te identificeren en te benutten in het werk- en levenscontext. Het is echter belangrijk om te onthouden dat het DiSC model slechts een hulpmiddel is en dat persoonlijkheid complex is en kan veranderen in verschillende situaties. Het is daarom raadzaam om het model als een leidraad te gebruiken en niet als een harde en vaste regel.

Solliciteren in de Toekomst: de rol van technologie

Storytelling: een krachtige tool voor solliciteren De over het hoofd geziene vaardigheid die cruciaal is voor de groei van je carrière: Storytelling. Storytelling onderbouwt vrijwel elk onderdeel van je carrière: personal branding, interviewen, verkopen, anderen leiden of promotie maken. De meest succesvolle mensen ter wereld zijn altijd ongelooflijke verhalenvertellers. Wanneer je vraagt om promotie of wanneer je wordt geïnterviewd, verkoop je het bedrijf een verhaal over wat je voor hen zult doen. Als leider gebruik je verhalen om je team te overtuigen in een bepaalde richting te gaan en waarom ze er iets om zouden moeten geven. Verhalen vertellen is de kunst van het overtuigen. Als u uw vaardigheden op het gebied van storytelling aanscherpt, zult u gemakkelijker leiding kunnen geven en anderen kunnen overtuigen, invloed kunnen uitoefenen in een bedrijf en ervoor kunnen zorgen dat uw ideeën ingang vinden. Maar mensen worden niet zomaar geboren als goede verhalenvertellers. Zoals elke vaardigheid is het iets waar je aan moet werken. Dus, hoe word je er beter in? Ik heb vijf dingen geïdentificeerd die je meteen kunt toepassen in je presentaties, pitches, interviews en verhalen. Ze zullen je helpen om veel overtuigender en effectiever te worden: Gebruik harde gegevens om je verhaal te ondersteunen. Geen anekdotes. Effectieve verhalen klinken niet als bevooroordeelde meningen. Ze gebruiken harde feiten en cijfers om ze te ondersteunen. Als je iemand van iets probeert te overtuigen, gebruik dan statistieken, feiten of echte cijfers uit je analyse om dingen te onderbouwen. Daarom raad ik ook aan harde cijfers te gebruiken in je cv (later meer hierover). Eén kernidee met drie ondersteunende argumenten. McKinsey consultants gebruiken deze structuur in al hun presentaties: "We moeten X doen, vanwege A, B en C." Bepaal die ene belangrijke takeaway die u uw publiek wilt meegeven (de 'X'). En identificeer de drie belangrijkste argumenten die dat ondersteunen (A, B en C). Als je te veel kernideeën hebt, of te veel ondersteunende argumenten, zal je je publiek overweldigen. Ken je publiek: Uw verhaal moet veranderen afhankelijk van wie er luistert. Identificeer wie je moet overtuigen, zoek uit wat hun doelen zijn en verander je berichtgeving zodat het specifiek op hen betrekking heeft. Herhaal je belangrijkste ideeën: "Vertel ze wat je ze wilt vertellen. Vertel het nog een keer. En vertel het dan een derde keer." Mensen luisteren niet, laat staan dat ze het onthouden, dus herhaal je belangrijkste boodschap. Hou het simpel: Mensen hebben een korte aandachtsspanne, dus heb een centrale, duidelijke overkoepelende boodschap - en blijf daarbij.

Hoe toon je een promotie aan op je cv? Recruiters en hiring managers willen groei zien op je cv. Je promoties benadrukken is een geweldige manier om dat te doen - hier lees je hoe je dat doet, met voorbeelden van echte cv's. Fantastisch nieuws: je hebt promotie gemaakt! Intern hogerop komen betekent niet alleen meer geld en verantwoordelijkheid, het staat ook goed op een sollicitatie. Tenminste, als je weet hoe je je cv moet opmaken om je loopbaanontwikkeling goed te laten zien. Waarom opmaak belangrijk is Als managers je cv lezen, zijn ze niet alleen op zoek naar een overzicht van je ervaring. Ze zijn met name op zoek naar bewijs dat je goed past bij de functie die ze willen vervullen. Wat dit betekent, hangt uiteraard af van het bedrijf en de functie, maar één ding willen alle rekruteringsmanagers zien: groei. Dus, wat zoeken recruiters precies? 1. Carrièreontwikkeling Ervaring is één ding, maar als je de afgelopen 10 jaar in dezelfde functie bent gebleven zonder dat je een hogere functie hebt gekregen, zullen de meeste managers willen weten waarom. Geen carrièregroei = een grote rode vlag. Promotie maken of verschillende rollen aannemen bij hetzelfde bedrijf toont aan dat je in staat bent je professioneel te ontwikkelen. 2. Stabiliteit Aan de andere kant willen recruiters ook niet zien dat je in evenveel jaren een half dozijn banen hebt gehad. Als je een reeks verschillende functies hebt bekleed, kom je gemakkelijk over als een job hopper, wat je niet wilt. Als je deze functies als een reeks vorderingen presenteert in plaats van als volledig gescheiden functies, kun je je ervaring het beste laten zien. 3. Grotere capaciteiten Een promotie op je cv is niet alleen een lineaire escalatie van functietitels. Recruiters willen ook zien dat je onderweg nieuwe vaardigheden hebt opgedaan. Bedenk hoe je je verantwoordelijkheden en prestaties zo kunt vermelden dat je echt vooruitgang boekt. Voorbeelden van hoe je een promotie op je cv kunt aantonen Je kunt ervoor kiezen om groei aan te tonen via je functietitels, opsommingen of beide. Meestal hangt de beste manier om een promotie of meerdere functies op je cv weer te geven af van hoe vergelijkbaar de functies waren. Als de functies verschillend waren Als je promotie hebt gemaakt of in een heel andere functie terecht bent gekomen, kun je die als aparte items op je cv zetten. Je behandelt ze in wezen als verschillende banen, maar gebruikt een gemeenschappelijke bedrijfstitel om duidelijk te maken dat dit een interne progressie was in plaats van een reeks afzonderlijke banen. Als de rollen vergelijkbaar waren Deze is veel gemakkelijker. Als u in beide functies vergelijkbare taken uitvoerde, kunt u de opsommingstekens groeperen. Vermeld eerst het bedrijf, dan elke rol en de bijbehorende data op een aparte regel. De bullet points eronder kunnen prestaties voor beide rollen bevatten.